Diversité

First Sentier Investors estime que la représentation est importante dans les affaires et que la diversité va au-delà du genre, des facteurs tels que l’apparence, la religion, le contexte socio-économique, la sexualité et le handicap étant d’importance égale. La diversité sur le lieu de travail favorise un environnement de décisions éclairées et l’engagement des parties prenantes.

Nous sommes convaincus que l’égalité hommes-femmes est une question professionnelle et éthique. Il existe une série d'études montrant qu’elle contribue à obtenir de meilleurs résultats commerciaux et économiques. 

Il s’agit notamment des éléments suivants :

• Une augmentation de 10 points de pourcentages ou plus de responsables féminins « de premier rang » a entraîné une augmentation de 6,6 % de la valeur sur le marché des entreprises cotées à l’ASX¹.
• L’amélioration de l’égalité hommes-femmes entraînerait une augmentation dans l’UE (PIB) par habitant de 6,1 % à 9,6 %, ce qui représente de 1 950 à 3 150 milliards d’EUR².

Nous œuvrons pour améliorer la représentation des femmes au sein de l’entreprise, et nous dialoguons avec celles-ci sur le nombre de femmes occupant des postes de direction. Nous nous sommes particulièrement axés sur la manière dont nous pouvons contribuer aux Objectifs de développement durable (ODD) 5.5 et assurer la participation complète et efficace des femmes à des postes de responsables à tous les niveaux de la prise de décision dans les entreprises dans lesquelles nous investissons. Ce rapport se concentre principalement sur nos activités d’investissement, mais nous publions également une Fiche d’évaluation de la diversité hommes-femmes, conçue pour suivre la progression dans notre propre organisation et mettre en évidence les domaines d’amélioration à mesure que nous œuvrons à attirer et à maintenir en poste davantage de femmes.

En 2020, First Sentier Investors a rejoint l’initiative 40:40 Vision, le DG Mark Steinberg ayant été nommé pour siéger au Groupe directeur. Convoquée par le super-fonds HESTA, l’initiative est conçue pour augmenter la proportion de femmes dans les hautes directions des plus grandes entreprises cotées en Australie à au moins 40 % d’ici 2030. Cela s’ajoute à notre adhésion au 30% Club, qui préconise que les conseils d’administration aient 30 % de représentation féminine.

Des initiatives telles que le 30% Club et la 40:40 Vision font partie de l’engagement de notre entreprise en faveur de l’IR et créent un changement positif par le biais du dialogue avec les entreprises.

Au niveau du portefeuille, de nombreuses équipes d’investissement adoptent une approche proactive pour surveiller la diversité hommes-femmes, notamment par le biais de leurs critères d’investissement et le dialogue avec les entreprises qu’elles considèrent comme défaillantes.

Par exemple, la diversité hommes-femmes est l’un des facteurs quantitatifs que notre équipe australienne Equities Growth utilise dans son processus d’investissement. Pour atteindre le score maximum en matière de diversité des conseils d’administration, la représentation féminine d’une entreprise doit y être comprise entre 40 et 70 %. Par conséquent, notre fonds phare, le Wholesale Australian Share Fund, est orienté vers des entreprises ayant des conseils d’administration diversifiés : 34 % des entreprises du portefeuille ont au moins 40 % de représentation féminine, contre 22 % pour l’univers d’investissement plus général du fonds.

Notre fiche d’évaluation de la diversité montre une évolution de nos chiffres dans les deux directions. Fin décembre 2020, les femmes représentaient 25 % de nos postes de gestion des investissements. Il s’agissait d’une augmentation de 3 % par rapport à l’année précédente. Les parts des femmes au sein de notre Équipe de direction exécutive et des professionnels expérimentés ont chacune augmenté de 2 % au cours des 12 derniers mois.

Dans le cadre de notre objectif permanent visant à améliorer la diversité et l’inclusion au sein de notre organisation, en 2020 nous avons :

• amélioré notre capacité à saisir et à rendre compte des différents indicateurs de diversité et d’inclusion grâce à la mise en œuvre d’un système mondial d’information des RH.
• participé au Programme de partenariat par l’expérience sur la diversité et & l’inclusion (Institute Diversity & Inclusion Experiential Partner Program) du CFA Institute. Sur 12 mois, nous avons mis en œuvre des idées sélectionnées du guide du CFA Institute Mener le changement (Driving Change) : Diversité & inclusion dans la gestion des investissements, avec des points trimestriels avec le CFA pour discuter de ce qui a fonctionné et de ce que les entreprises participantes peuvent apprendre les unes des autres.
• participé à une initiative de recherche en collaboration avec la City of London Corporation et le Bridge Group pour étudier le lien entre le contexte socio-économique et la progression de carrière dans les services financiers.
• Une attention particulière portée au handicap et à la santé mentale, en particulier dans l’environnement actuel grâce à nos communications, une attention accrue portée à la flexibilité et aux outils de soutien et la mise en place du Congé bien-être.

Il est clair que, malgré la progression qui a été réalisée, il existe encore une grande opportunité pour les investisseurs de stimulation du changement à ce sujet. La collaboration, l’innovation et le changement culturel venant des responsables sont tous nécessaires pour faire une différence significative.

De plus, si c’est le cas pour la diversité hommes-femmes, alors les défis pour d’autres types de diversité sont encore plus importants. Bien qu’il existe des informations raisonnablement bonnes disponibles sur la diversité hommes-femmes, les entreprises sont réticentes à divulguer des informations sur la représentation en termes d’apparence, de religion, de sexualité ou de handicap (puisque cela touche aussi aux droits à la confidentialité). Nous devons voir plus de données et une meilleure transparence à l’avenir pour comprendre l’ampleur du défi.