Diversität

Diversität

Warum ist uns das wichtig?

Bei First Sentier Investors sind wir überzeugt, dass Repräsentation wichtig ist und Diversität mehr beinhaltet als nur Geschlechtervielfalt. Faktoren wie ethnische Herkunft, Religion, sozioökonomischer Hintergrund, Sexualität und Behinderungen sind ebenso wichtig. Diversität am Arbeitsplatz fördert ein Umfeld, in dem fundierte Entscheidungen getroffen und Interessengruppen einbezogen werden.

Für uns ist Diversität sowohl ein betriebswirtschaftliches als auch ein ethisches Thema. Es gibt eine Fülle von Forschung, die belegt, dass Geschlechtervielfalt zu besseren geschäftlichen und wirtschaftlichen Ergebnissen beiträgt. 

Dazu gehört:

  • Ein Anstieg des Anteils von Frauen in den Chefetagen um 10 Prozentpunkte oder mehr führte zu einem 6,6-prozentigen Anstieg des Marktwerts von an der ASX notierten Unternehmen1.
  • Eine bessere Geschlechtergleichstellung würde in der EU zu einem Pro-Kopf-Anstieg des BIP um 6,1 % bis 9,6 % führen, was 1,95 bis 3,15 Billionen € entspricht2.

Was tut First Sentier Investors?

Wir bemühen uns darum, den Anteil von Frauen in unserer Firma zu erhöhen und mit Unternehmen einen Dialog über die Anzahl der Frauen in Führungspositionen zu führen. Wir haben uns vor allem darauf konzentriert, wie wir zu dem Unterziel 5.5 der nachhaltigen Entwicklungsziele (SDG) beitragen und die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung bei den Unternehmen, in die wir investieren, gewährleisten können. Dieser Bericht ist auf unsere Investmenttätigkeiten fokussiert, aber wir veröffentlichen auch eine Gender Diversity Scorecard, mit der wir den Fortschritt innerhalb unserer eigenen Organisation verfolgen und Bereiche aufzeigen, in denen wir uns verbessern können, um mehr Frauen anzuwerben und zu binden.

First Sentier Investors schloss sich 2020 der Initiative „40:40 Vision“ an, in deren Lenkungsausschuss unser CEO Mark Steinberg berufen wurde. Die vom Superfonds HESTA ins Leben gerufene Initiative will den Anteil von Frauen in gehobenen Führungspositionen bei den größten australischen Aktiengesellschaften bis 2030 auf mindestens 40 % steigern. Außerdem sind wir auch Mitglied im 30 % Club, der sich für einen 30-prozentigen Anteil von Frauen in Leitungsorganen einsetzt.

Initiativen wie der 30 % Club und 40:40 Vision sind Teil des Engagements unserer Firma für verantwortungsvolles Investieren und das Erreichen positiver Veränderungen durch einen Dialog mit Unternehmen.

Auf Portfolioebene verfolgen viele Investmentteams einen proaktiven Ansatz, um die Geschlechtervielfalt zu überwachen, indem sie diesen Aspekt in ihre Investmentkriterien aufnehmen und sich ggf. bei Unternehmen für mehr Geschlechtervielfalt einsetzen.

Geschlechtervielfalt ist beispielsweise nur eins der quantitativen Kriterien, die unser Australian Equities Growth Team in seinem Investmentprozess anwendet. Um den höchsten Score für die Diversität von Leitungsorganen zu erhalten, muss der Anteil von Frauen in den Leitungsorganen eines Unternehmens zwischen 40 und 70 % liegen. Dementsprechend sind in unserem Flaggschifffonds, dem Wholesale Australian Share Fund, Unternehmen mit diversen Leitungsorganen stärker vertreten: 34 % der Unternehmen im Portfolio haben einen Frauenanteil von mindestens 40 %, während es im gesamten Anlageuniversum des Fonds nur 22 % sind.

 

Eine bessere Geschlechtergleichstellung würde in der EU zu einem Pro-Kopf-Anstieg des BIP um 6,1 % bis 9,6 % führen, was 1,95 bis 3,15 Billionen € entspricht

Wir haben uns auf das Unterziel 5.5 der nachhaltigen Entwicklungsziele (SDG) konzentriert und wollen die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung bei den Unternehmen, in die wir investieren, gewährleisten.

Fortschrittsberichte

Unsere Diversitäts-Scorecard zeigt, dass sich unsere Zahlen in beide Richtungen bewegen. Ende Dezember 2020 lag der Frauenanteil in unseren Investmentmanagementpositionen bei 25 %. Das waren  3 % mehr als im Vorjahr. Der Frauenanteil in unserem Executive Leadership Team und in leitenden Fachpositionen ist in den vergangenen 12 Monaten um 2 % gestiegen.

Diversity - Reporting on progress

Unser anhaltender Fokus auf mehr Diversität und Inklusion innerhalb unserer Organisation drückte sich 2020 in Folgendem aus:

  • Durch die Einführung eines globalen HR-Informationssystems sind wir besser in der Lage, verschiedene Diversitäts- und Inklusionskennzahlen zu erfassen und zu veröffentlichen.
  • Wir nahmen am „Diversity & Inclusion Experiential“-Partnerprogramm des CFA Institute teil. Im Verlauf von 12 Monaten setzten wir bestimmte Konzepte aus dem CFA-Institute-Leitfaden „Driving Change: Diversity & Inclusion in Investment Management“ um und tauschen uns vierteljährlich mit dem CFA Institute darüber aus, was funktioniert hat und was die teilnehmenden Firmen voneinander lernen können.
  • Wir nahmen zusammen mit der City of London Corporation and Bridge Group an einer Forschungsinitiative teil, um die Verbindung zwischen dem sozioökonomischen Hintergrund und dem beruflichen Werdegang in der Finanzdienstleistungsbranche zu untersuchen.
  • Wir legten einen starken Fokus auf Behinderungen und psychische Gesundheit – im aktuellen Umfeld vor allem durch unsere Kommunikation –, rückten Flexibilität und Unterstützungsmöglichkeiten mehr in den Vordergrund und führten den Wellness Leave (bezahlter Urlaub für die psychische Gesundheit) ein.

Die Entgeltgleichheitslücke liegt nun bei 1 %, denn bei Männern mit festem Entgelt liegt die Vergleichsquote bei 1,03 gemessen an vergleichbaren Positionen am Markt und bei unseren Frauen bei 1,02.

Ende 2020 lag der Frauenanteil in unseren Investmentmanagementpositionen bei 25 %.

Herausforderungen

Trotz der erzielten Fortschritte ist klar, dass es für Investoren noch riesige Chancen gibt, Veränderungen in dieser Angelegenheit zu erreichen. Zusammenarbeit, Innovation und kultureller Wandel von oben sind notwendig, um in dieser Hinsicht etwas Einschneidendes zu bewirken.

Und wenn es bei der Geschlechtervielfalt schon so aussieht, dann sind die Herausforderungen bei anderen Aspekten der Diversität umso größer. In Bezug auf Geschlechtervielfalt sind zwar recht gute Informationen verfügbar, doch wenn es um ethnische Herkunft, Religion, Sexualität oder Behinderungen geht, scheuen sich Unternehmen, Daten über die Repräsentation zu veröffentlichen (und berufen sich auf die geltenden Datenschutzrechte). In Zukunft brauchen wir mehr Daten und bessere Transparenz, um das ganze Ausmaß der Herausforderung zu verstehen.

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Der aktuelle Ansatz zur Verbesserung der Geschlechtergleichheit funktioniert nicht schnell genug. Forschungsergebnisse zeigen, dass wir bei den aktuellen Wachstumsmustern erst 2100 damit rechnen können, dass Frauen und Männer in den Chefetagen ebenbürtig vertreten sind. Die Projektionen für die Leitungsorgane sind ähnlich.3

Zukunftspläne

Trotz des langsamen Fortschritts müssen wir an unserem Fokus auf Geschlechtervielfalt festhalten und sind zuversichtlich, dass wir vorankommen und uns in die richtige Richtung bewegen. Dieses Jahr arbeiten wir zudem daran, eigene allgemeingültigere Diversitätskennzahlen zu entwickeln und die Unternehmen, in die wir investieren, darin zu bestärken, diese Kennzahlen anzuwenden und darauf zu reagieren. Als Investoren können wir maßgeblich dazu beitragen, dass bessere Daten über wichtige Angelegenheiten wie diese offengelegt werden, und das Bewusstsein für die Bedeutung dieser Angelegenheit stärken.

Berichte über verantwortungsvolles Investieren

Lesen Sie unseren aktuellen Jahresbericht über verantwortungsvolles Investieren

Vollständigen Bericht herunterladen

https://www.wgea.gov.au/newsroom/media-releases/ more-women-at-the-top-proves-better-for-busines

https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality

https://bcec.edu.au/publications/gender-equity-insig2hts-2019-breaking-through-the-glass-ceiling/