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Our philosophy is very simple. We are constantly searching for high quality businesses and when we acquire them, we will work relentlessly with them to create long-term sustainable value through innovation, ESG-led and proactive asset management.
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Insights
Eine bessere Geschlechtergleichstellung würde in der EU zu einem Pro-Kopf-Anstieg des BIP um 6,1 % bis 9,6 % führen, was 1,95 bis 3,15 Billionen € entspricht
Stewart Investors, Sustainable Funds Group
Zu den Grundpfeilern unserer Investmentphilosophie gehört seit langem ein Fokus auf Unternehmenskulturen und die Menschen, die hinter den Unternehmen stehen, in die wir investieren.
Wenn wir diese Unternehmenskulturen besser verstehen wollen, müssen wir auch die Diversität in den Organisationen berücksichtigen. Die Bereitschaft von Unternehmensgründern und -leitungen, sich ganz besonders für ein integratives Umfeld einzusetzen und vielfältige Perspektiven zuzulassen, ist ein Hinweis auf eine offene und wachstumsorientierte Unternehmenskultur.
Gedankliche Vielfalt gibt es in den unterschiedlichsten Formen. Sie spiegelt sich in Führungsteams mit einem breiten Spektrum an Branchenerfahrung, Heimatländern und Geschlechtern wider.
Warum und wie setzen wir uns für Geschlechtervielfalt ein?
Wir sind überzeugt, dass wir in unseren Asien-Pazifik-, Schwellenländer- und weltweiten Anlageuniversen in einige der hochwertigsten Unternehmen investieren. Gerade in den Chefetagen und Leitungsorganen gibt es jedoch noch einiges zu tun, was die Geschlechtervielfalt angeht. Für die Unternehmen in unserem Anlageuniversum ist das ein relevantes Thema und unserer Ansicht nach ein erster Schritt in Richtung einer breiteren gedanklichen Vielfalt.
Wir sind keineswegs Experten auf diesem Gebiet. Deshalb haben wir die University of Technology in Sydney beauftragt, zu erforschen, welche Richtlinien und Tools erfolgreich zu einer besseren Anwerbung und Bindung von Frauen im Verlauf ihrer Karrieren geführt haben. Diese Forschungsergebnisse haben wir einigen der Unternehmen, in die wir investieren, im Namen von Kunden mitgeteilt und führen unseren Dialog mit diesen Unternehmen fort. Hier einige interessante Beispiele der Reaktionen von Unternehmen und was sie damit erreicht haben:
- Ein IT-Dienstleister eröffnete ein rein weibliches Geschäftsabwicklungszentrum in Riyad, das mehr als 1.000 Frauen beschäftigt, von denen 85 % saudi-arabische Staatsbürgerinnen sind. Dank mehrerer anderer Initiativen, um Frauen in der Organisation zu halten, gelang es, die Fluktuationsrate bei Frauen im Unternehmen auf demselben Niveau wie die Gesamtfluktuation zu halten, was in der IT-Dienstleistungsbranche einmalig ist.
- Ein Unternehmen im Automobil- und Landwirtschaftssektor achtet darauf, dass mindestens 30 % der Neueinstellungen für Kernpositionen in der Technik, Forschung und Entwicklung (FE), im Vertrieb und in der Herstellung Frauen sind. Dazu wurde die Anreizstruktur für die Personalberater:innen des Unternehmens geändert, sodass für jede Bewerberin, die in die engere Auswahl kam, höhere Beratungshonorare und Vermittlungsboni gezahlt wurden.
Wir führen den Dialog mit den Unternehmen, in die wir investieren, fort und lernen daraus. Ein Beispiel ist das Unternehmen Halma, das seine Geschlechtervielfalt in der gesamten Organisation in relativ kurzer Zeit effektiv verbessert hat.
Aufgrund des dezentralisierten Betriebsmodells mit 44 Tochtergesellschaften in 20 Ländern ist Diversität ein wichtiger Wettbewerbsvorteil für den Konzern. Vor gerade einmal sechs Jahren lag der Frauenanteil in den Leitungsorganen von Halma jedoch nur bei 18 % und in der Konzernleitung waren gar keine Frauen vertreten. Dank des Führungsgeschicks von CEO Andrew Williams und der Unterstützung der gesamten Organisation liegt der Frauenanteil bei Halma nun bei 40 % in den Leitungsorganen, 58 % in der Konzernleitung und 50 % unter den regionalen CEOs.
Neben dem Engagement des oberen Managements wurde dies auch durch die aktive Verwaltung der Personalbeschaffung erreicht, denn Rekrutierer achteten neben einschlägiger Berufserfahrung auch auf IQ und Lernagilität (besonders in Leitungsorganen). Außerdem wurden praktische verhaltensbasierte Erkenntnisse umgesetzt. Als dezentrale Organisation achtete Halma ganz genau auf ausgewogene Beziehungen zu den Betriebstöchtern. Die erste globale Richtlinie, die Halma in der gesamten Organisation einführte, war eine Elternzeitregelung für beide Elternteile, was die Bedeutung einer integrativen Unternehmenskultur unterstrich.
Das „Pathways“-Programm von First Sentier Investors zur Förderung von mehr Diversität
Eine diverse Belegschaft und ein integrativer Arbeitsplatz führen unserer Ansicht nach zu besseren Ergebnissen für unsere Mitarbeitenden, Kunden und unsere Gemeinschaft als Ganzes.
Mithilfe zahlreicher Initiativen in jeder Region versucht das Pathways-Programm, mehr Diversität und Inklusion zu fördern. Außerdem beobachten wir unsere Kennzahlen zur Geschlechtergleichstellung aktiv und veröffentlichen sie.
Eine Grundvoraussetzung für diese Verpflichtung ist ein Rekrutierungs- und Bindungssystem mit:
Rekrutierungsprotokollen, die vor Vorurteilen schützen und gewährleisten, dass bei Stellenbesetzungen eine vielfältige Auswahl an Kandidat:innen in Erwägung gezogen wird.
Protokollen von Bewerbungsgesprächen, die gewährleisten, dass unter den Personalentscheidern, die Bewerbungsgespräche führen, auch Frauen sind.
Programmen für Eltern, denen eine globale Elternzeitregelung zugrunde liegt.
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